Distance Expert

Nicole Turbé-Suetens est décédée dimanche 9 août 2015 au soir, après avoir combattu avec ténacité la maladie. Son blog restera ouvert pour continuer à partager avec vous ses réflexions sur la transformation de l’organisation du travail par la technologie. Tous les hommages sont les bienvenus sur sa page Facebook.

Nicole Turbé-Suetens, experte de la transformation de l’organisation du travail par la technologie, a participé aux différentes missions gouvernementales ainsi qu’au processus législatif sur le télétravail en France. Sa connaissance approfondie du sujet l’a amenée à accompagner de nombreuses organisations privées et publiques dans la mise en place de nouvelles organisations du travail incluant le télétravail.
A partir de 2015 ce blog s’intéressera, d’une manière plus large, à l’évolution du travail dans la société digitale.
Pensez également à aller regarder les onglets ci-dessus comme Etudes, Prospective, Jurisprudence, Articles, etc.

Mes dernières interviews

Le sujet du télétravail et le développement du coworking restent des sujets d’actualité qui suscitent un certain nombre d’articles dans la presse principalement destinée aux professionnels qui peuvent être concernés.

En ce qui me concerne, j’ai eu le plaisir de partager mon point de vue avec les médias suivants récemment :

Doctissimo, en août 2015, qui consacre un article au télétravail comme solution idéale pour concilier vie privée et vie professionnelle (avec la journaliste Paulina Jonquères d’Oriola)
OPENMINDKFE : Les enjeux de l’évolution du travail dans la société digitale, sur le blog le 22 mai 2015
Entreprise & Carrières qui a consacré un dossier au télétravail dans le secteur public dans son numéro du 31 mai 2015
Orange Mag, magazine interne destiné à l’ensemble du personnel Orange et qui se penche sur le coworking
APEC RH qui a son tour considère que le développement du télétravail est une tendance à suivre
Monaco Hebdo qui vient de consacrer tout un dossier au télétravail dans la principauté

Tout le travail de vulgarisation est encore loin d’être terminé en France; surtout auprès des couches managériales…. il faut continuer !

Télétravail : accord-cadre européen dans le secteur de l’assurance

Plus de 10 ans après la signature de l’accord-cadre européen sur le télétravail le 16 juillet 2002, un nouvel accord vient d’être signé le 10 février 2015 pour le secteur de l’assurance.

Il est intéressant de voir que le sujet avait déjà fait l’objet d’un étude et d’un rapport en France en 2013.

Tout en respectant l’esprit de l’accord de 2002, ce nouvel accord tient compte de l’expérience acquise au fil des ans et sa rédaction est notamment beaucoup plus précise. Par exemple, il spécifie clairement que le télétravail s’adresse aux salariés; de même que les commerciaux et les experts (loss adjustors).

Cet accord insiste également sur l’intérêt respectif de toutes les parties en matière de télétravail : l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et le fait pour les employeurs d’avoir des salariés motivés tout en assurant la flexibilité nécessaire à l’activité.

Tout comme l’accord de 2002, cet accord reprend les grands chapitres qui feront l’objet de la transposition de l’accord au niveau national ou à défaut les éléments qui doivent être pris en compte dans un accord d’entreprise ou dans le contrat de travail du salarié…ou l’avenant à celui-ci.

Tous les détails sont dans le texte ci-dessous pour lequel la version française n’est pas encore disponible :

Accord de branche européen sur le télétravail dans le secteur des assurances from Nicole Turbé-Suetens

Droit à la déconnexion

Sujet dont il est de plus en plus souvent question étant donné les dérives organisationnelles et managériales dans de nombreuses entreprises. Que les salariés aient le droit à la déconnexion est une évidence qui se retrouve dans les fondements mêmes du droit du travail. Maintenant qu’il faille légiférer sur ce droit comme certains le souhaiteraient est une ineptie sans nom comme il s’en exprime de temps à autre dans ce pays où d’aucuns pensent que tout se règle par le droit.

Il ne s’agit pas d’un sujet de droit; mais d’un sujet d’organisation et de management dans le respect de la vie privée des salariés. Que des éléments de régulation soient mis en place en entreprise pour éviter l’augmentation des dérives est certainement une bonne chose. Tout comme rappeler les règles de politesse élémentaires dans la société pour un vivre en commun harmonieux. Microsoft a été précurseur en la matière avec son fameux 4×4 dès 2011. Suivi en cela par de nombreuses autres entreprises.

Un début d’approfondissement de cette réflexion se retrouve dans l’article ci-dessous co-écrit avec Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RH Info.

Le droit à la déconnexion : une utopie sans futur from Nicole Turbé-Suetens

Le Télétravail pour diminuer la Pollution

La pollution des jours derniers sur la France et surtout sur l’Île-de-France et sur Paris a fait couler beaucoup d’encre. Elle a montré le désarroi et le total manque de préparation et d’anticipation de la part des responsables gouvernementaux pour faire face à ce nouveau type de catastrophe. Le phénomène avait été annoncé et il était prévisible. Et, il se répètera étant donné le fait que rien n’est organisé de manière durable pour minimiser l’ampleur de telles crises dont les résultats sont dramatiques pour l’économie et pour la santé publique.

Il est maintenant nécessaire d’agir et de s’organiser devant autant de laxisme. Vous pouvez y contribuer en signant la pétition “Soutenez le Télétravail pour lutter contre la Pollution“.

En effet, le télétravail contractualisé permet de mettre en place une organisation du travail dans laquelle les trajets domicile-travail sont diminués. Lorsqu’on sait qu’environ 70% de ces trajets en Île-de-France sont effectués en voiture, on peut directement évaluer l’impact d’une diminution de ce trafic. Et les transports en commun me direz-vous. Ils ne permettent tout simplement pas à la plupart des salariés de se déplacer vers leur lieu de travail. Sans oublier que dans certains cas les conditions de transports sont tellement dégradées que l’être humain, qu’est le salarié, préfère le calme de sa voiture malgré les impondérables du trafic francilien.

C’est dans ce même esprit que se développe actuellement l’intérêt pour le déploiement d’un réseau de télécentres en Ile-de-France, comme présenté par Cédric Verpeau de la Caisse des Dépôts au DigiWorld Summit 2013.

Photo de A.Duclos / SIPA

Cour de Cassation : enfin une position claire

De quoi s’agit-il ? Du sujet qui agite une grande partie des acteurs directement concernés par le télétravail qui se déroule au domicile.

Depuis le début de la polémique sur le sujet qui divise : à savoir, l’indemnisation du télétravailleur pour occupation de son logement personnel à des fins professionnelles, Maitre Christine BAUDOIN du cabinet LmtAvocats et moi-même affirmons que l’employeur n’a aucune raison de payer la moindre indemnité au télétravailleur pour le dédommager de l’occupation de son lieu d’habitation. Pourquoi cette position ?

Tout simplement parce que le télétravailleur est volontaire selon l’article L.1222-9 du code du travail; que généralement il n’est pas en télétravail à temps complet et qu’il a toujours la possibilité de travailler dans les locaux de son employeur. Il fait un choix personnel avec l’accord de son employeur. Dans la plupart des cas il s’agit d’ailleurs pour le salarié soit de diminuer les temps de trajet domicile-travail et donc de diminuer la fatigue et le stress liés à ces déplacements ; soit de choisir des conditions de travail qui lui conviennent pour mieux se concentrer sur certaines tâches et donc de mieux équilibrer sa vie professionnelle et sa vie personnelle tout en améliorant sa qualité de vie au travail(QVT).

L’arrêt de la Cour de Cassation du 4 décembre 2013 confirme cette position en précisant « … mais attendu que le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition ».

…« il ressort donc que l’occupation à des fins professionnelles de son domicile par le salarié relevait d’une simple faculté qui lui était offerte »…

Remarque : une fois encore, il ne s’agit pas d’un jugement sur un contrat de télétravail car l’URSSAF de Paris, qui est l’employeur concerné par cet arrêt, n’en fait jamais mention et il y a donc fort à parier qu’il n’y a ni accord de télétravail, ni avenant de télétravail au contrat de travail.

Par contre, dans le cas présent l’arrêt est extrêmement clair et le texte ne prête ni à interprétation, ni à confusion car il stipule de manière précise que le point important est le fait que l’employeur offre la possibilité à son salarié de travailler dans ses locaux.

Toutefois, la situation est complètement différente dans le cas de fermeture de locaux de l’employeur et où le télétravail est proposé aux salariés par l’employeur comme une alternative à la mobilité géographique.

Droit : les idées reçues ont la vie dure

L’interview du Professeur Jean-Emmanuel Ray parue dans Le Monde du 1 septembre 2013 en est la parfaite illustration. Comme il s’agit d’une interview et non pas d’un texte écrit par le professeur, pour qui j’ai une profonde estime, j’ose penser qu’il s’agit là d’une interprétation journalistique.

En effet, dans l’avant dernier § on peut lire ceci : “Cette loi a cependant réglé un problème sensible : si c’est l’employeur qui propose le télétravail – et non l’inverse –, il doit rembourser les frais de matériels. Et la jurisprudence l’oblige à indemniser au prorata les frais liés au loyer ou à l’énergie.” Première précision, cette loi que nous avons souvent évoquée ici spécifie clairement que le télétravail s’adresse à des salariés volontaires. Donc, il ne peut s’agir en aucun cas de télétravail proposé ou forcé par l’employeur.

Par ailleurs, l’article L.1222-10 de cette loi dit exactement ceci : l’employeur doit “prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci”. Il n’est aucunement fait mention d’ indemniser au prorata les frais liés au loyer ou à l’énergie.

Par contre, la jurisprudence existante à ce sujet concerne systématiquement des cas de télétravail forcé par l’employeur (et dans certains cas même pas contractualisé). La raison étant généralement la suppression des locaux ou une relocalisation de ceux-ci trop distante pour un trajet quotidien. L’offre de télétravail devient donc une offre de maintien dans l’emploi et les conditions ne sont pas les mêmes que celles du télétravail volontaire de la part d’un salarié dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un référentiel RH qui précise les conditions de passage en télétravail avec signature d’un avenant au contrat de travail.

Nous avions déjà eu l’occasion d’évoquer cette nuance dans un précédent article.

La Poste se met au télétravail

Cela fait plusieurs années que le sujet du télétravail était évoqué à La Poste. Le sujet est devenu beaucoup plus concret grâce à l’accord-cadre sur la qualité de vie au travail à La Poste signé le 22 janvier 2013. Cet accord prévoyait spécifiquement à l’article 2.1.5.2. la mise en place du télétravail et en définissait les grandes lignes.

L’accord qui vient d’être signé illustre bien le fait que la France a atteint un nouveau stade de maturité sur le sujet du télétravail. Les postiers-ières pourront à l’avenir télétravailler au maximum 2 jours par semaine par période de référence qui peut être la semaine ou le mois. Ils pourront également télétravailler dans des centres de proximité; qu’ils soient postal ou non.

Il est précisé que le télétravail repose sur une “relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre“. Les critères d’éligibilité sont clairs de même que le rappel des droits et devoirs de chacune des parties.

Enfin, c’est un bel exemple de l’application des lois Sauvadet et Warsmann puisqu’il couvre tous les personnels : fonctionnaires, salariés et agents contractuels de droit public.

Le communiqué de presse a été publié le 5 juillet 2013 sur le site du Groupe La Poste.

AXA France, les TIC font bouger les lignes

Décidément il est beaucoup question des TIC depuis quelques temps chez AXA France. Il est vrai qu’il s’agit d’une branche d’activité qui se prête bien à la dématérialisation des processus et aux nouvelles organisations du travail, mais ce n’est pas vraiment le secteur pionnier de ces évolutions en France.

C’est pourquoi les différents signaux envoyés par AXA France sont intéressants et vont certainement en faire réfléchir d’autres.

Il y a tout d’abord eu cette excellente publication par le Cercle du CIGREF en octobre 2012 dans laquelle Henri de Castries, PDG du Groupe AXA a pris position sur le numérique en décrivant sa vision de “L’impact du numérique sur la stratégie d’un grand groupe“.

Comme il l’indique sur le site du Cigref, « Le digital est une transformation profonde de la façon dont nous faisons notre travail. Dans quelques années, il se fera d’une façon extraordinairement différente de la façon dont il se fait aujourd’hui. C’est un sujet sur lequel il faut que l’intelligence soit collective. Il concerne l’ensemble des dirigeants… il ne faut ni prétendre savoir, ni avoir trouvé la pierre philosophale. Il faut accepter l’échec. Des choses marcheront, d’autres ne marcheront pas… On n’avance que si par moment on fait des erreurs et que l’on en tire les leçons…”.

Vient ensuite le 19 février 2013 la signature d’un accord sur le télétravail après plusieurs années d’expérimentation. Le sujet a été largement commenté sur le site de la communauté Zevillage et pour celles et ceux qui sont intéressés par le détail, il suffit de lire l’accord. Il est à remarquer, que chose assez rare, la CGT a également signé l’accord.

Puis, il y a eu l’annonce avec images à l’appui de l’introduction du “flexwork” chez Axa Group Solutions. Cette entité du groupe vient de s’installer sur un site unique à Courbevoie et propose des aménagements de bureaux tout à fait adaptés aux nouvelles organisations du travail.

Espérons qu’un premier bilan de toutes ces innovations sera présenté en fin d’année afin d’évaluer les apports de ces transformations tant pour les salariés que pour l’employeur.

Oracle France, la CFTC et le télétravail

Le télétravail est en vigueur chez Oracle, dans le cadre d’un accord d’entreprise, signé début 2010 pour une durée indéterminée.

Le 25 avril dernier, la CFTC a publié sa vision du télétravail chez Oracle en proposant des mesures d’améliorations de l’accord en vigueur après 3 ans d’expérience. Cette démarche est assez naturelle et plutôt saine, par contre la nature des propositions posent question pour différentes raisons:

la demande de pouvoir privilégier le télétravail lorsque le domicile est à plus de 20km de l’agence la plus proche ne veut pas nécessairement dire grand chose en soi car en général c’est le temps de trajet qui est pris en compte plutôt que la distance. Bien entendu, tout dépend des conditions locales, mais une telle clause devrait probablement être analysée plus finement;
la demande concernant l’amélioration de la clause de rupture de l’avenant ne semble pas correspondre à ce que prévoit l’article 3 de l’accord. Peut-être s’agit-il d’une déviation de la pratique par rapport à ce qui est écrit ?
la même remarque est valable pour la demande concernant la validation de l’avenant par le supérieur hiérarchique du département; ce qui ne semble correspondre au processus plus simple décrit dans l’article 2.3 de l’accord.
les demandes correspondant à une plus grande liberté de gestion du temps de travail semblent aller de soi pour que le salarié puisse effectivement bénéficier des possibilités offertes par le télétravail dans le respect de ses engagements contractuels envers son employeur. Ceci sera probablement variable selon les contraintes des métiers et/ou des services. Par contre, il est du devoir de l’employeur de rappeler les obligations de temps de repos et de pause car elles ne sont pas nécessairement connues du salarié.
Reste le point plus délicat concernant la mobilisation d’une partie de l’habitation du salarié pour le télétravail. A ce sujet, il me semble important de rappeler la règle de base qui veut que le télétravail soit un choix volontaire de la part du salarié (L.1222-9). A partir de là il y a de fortes chances qu’il y trouve un avantage personnel et que ce choix correspondent pour lui/elle à un choix de vie et il n’y a aucune raison que l’employeur le dédommage de quelque manière que ce soit pour l’espace occupé une partie du temps à des fins de travail. La situation serait différente dans le cas de fermeture d’agences et que la seule option laissée au salarié soit de travailler à partir de son domicile (voir accord HP, chapitre 4.2 à cet effet). Il me semble utile de rappeler que les quelques cas de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation se rapportent tous à des situations qui n’étaient pas du télétravail contractualisé et que dans certains cas les salariés plaignants n’avaient pas de bureau dans les locaux de l’employeur.

Il est intéressant de noter au passage que la CFTC note que le télétravail ajoute une amélioration de la qualité de vie du salarié au bénéfice pour l’entreprise d’une meilleure efficacité.

Arrêt Cour de cassation du 13 février 2013

Cet arrêt doit inciter tous les employeurs à la prudence et surtout à la nécessité de contractualiser les conditions de réversibilité du télétravail.

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